לעיתים צריך לצאת מהדעת
 כדי לחזור מאוזנים...
שלב-שני-מילדות
 מורה דרך למניעה מזור וצמיחה, בשיטת "מדרג ההפנמה" כ"דרך הבמבוק"    לעיתים צריך לצאת מהדעת כדי לחזור מאוזנים...
לחכות למחלה שתתפתח לפני ריפוי, לבעיה להתממש לפני פתרונה, כמו לחכות עד שצמאים לפני שחופרים באר. הקיסר הצהוב 5000 שנה
  • בתום 12 - 24 חודשים של דיאלוג ארגוני בין יחידים לבין קבוצות תלוי בגודל הארגון ובאופיו, ובהנחה שקיימת ליבת מנהלים בקו הראשון של התהליך שמבינים "על מה מדברים כאן!" ושהחלו לחולל את האקלים החדש, תפקידי ללוות אישית כל מנהל עד "לרצפת התפעול" ולשהות בה יחד איתו ככל שיידרש, לחפור עם המנהל ועובדיו בשורשי האמונות והערכים הבסיסיים ביותר, "להפוך כל אבן": מסורת, מנהגים, התנהגות, נהלים, טכנולוגיה, תהליכים, ציוד וכדומה. לעשות את השינוי ע"י הפיכת כל עובד ועובדת ליזם ומוביל השינוי בראש ובשטח. אני מכנה אותם 'מובילים פרואקטיביים' 'פרומונעים' השינוי הוא: מפסיקים להגיב למציאות = ריאקטיבי ומתחילים לברוא מציאות שונה חדשה אחרת...= פרואקטיבי פרומונע. לא עוד אנו קורבנות של נסיבות ואילוצים לא עוד הסברים תרוצים...= ריאקטיבי, אלא עולים במדרג ההפנמה לבטיחות ואיכות: (1) מאדישות (2) למודעות (3) איכפתיות (4) התערבות (5) לבעלות המחוללת, חשיבה ותכנון מוקדם למשימות, ניתוח גורמי שורש הפקת לקחים לקיחת אחריות וביצוע נקי "לעשות את הדבר הנכון, נכון בפעם הראשונה ובכל פעם מחדש" = פרואקטיבי. הופכים מארגון מקובע שחוזר על שגיאות וטעויות = "התנהגות ארגונית אוטמטית" לארגון לומד המחולל 'אקלים פרומונע' = "התנהגות ארגונית ידנית".

    בתקופה זו תפקיד המנכ"ל וחברי ההנהלה לתחזק ע"י משבי רוח גבית חזקים את המנהלים בדרגי הביניים והשטח אלה שבקו הראשון של התהליך שהפכו "סמנים ימניים". אין טעם לדרבן את המתנגדים שכן או שתתפוגג התנגדותם כי נותרו מאחור והצטרפו מאוחר או שיעלמו...תפקידי להנחות דינאמיקה זו בדרכים ובשיטות מגוונות.
    תקופה זו נמשכת בין תום שלב ראשון ועד 5 - 6 שנים תלוי בדינמאיקה של החיים. גם אם מתחלפים מנהלים דבר שקורה, הרי שמחליפיהם ילמדו עד מהרה שההשקעה בפיתוח ותחזוקת 'אקלים פרואקטיבי מונע' הם זולים לעומת המחיר היקר שישלמו על תקלות, תאונות, נזקים, אובדנים, נפגעים, תביעות ועוד מרעין בישין.